SOS Experts

Un contact direct avec des experts grâce aux questions-réponses.

Incendies : recommandations sanitaires et consignes de nettoyages pour le retour à domicile des personnes évacuées

Recommandations sanitaires pour le retour à domicile des habitants des zones évacuées L’ARS appelle à une vigilance particulière pour le nettoyage des poussières, cendres et suies impliquant de prendre des précautions spécifiques, du fait du risque de passage transcutané et respiratoire. L’agence recommande aux personnes qui regagnent leur domicile : D’éviter tout contact direct avec la suie, les cendres et les poussières (port de gants et de masque FFP2 lors du nettoyage) ; Les personnes âgées et les personnes atteintes de maladies respiratoires ou cardiaques devraient dans la mesure du possible ne pas participer aux opérations de nettoyage, ou, à défaut, porter un masque FFP2 en permanence Nettoyage intérieur et extérieur (terrasse et mobilier de jardin) En ce qui concerne le nettoyage, il est conseillé de : - Ne pas utiliser d’aspirateur pour retirer les poussières, éviter d’utiliser tout souffleur, tout nettoyeur haute pression (type karcher) ou balayage à sec pouvant mettre en suspension des particules ; - Nettoyer les surfaces à l’eau uniquement et du haut vers le bas (lingettes humidifiées pour les objets et meubles de la maison et serpillères humides pour les sols) ; - Ne jamais mélanger plusieurs produits ménagers ; - Porter des gants lors des opérations de nettoyage ou de remise en état ; - Se laver les mains à l’eau et au savon après retrait des gants, et après les activités extérieures ; - Retirer et laver séparément les vêtements utilisés pour le nettoyage, ne pas secouer textiles (rideaux, tapis, vêtements) à l’intérieur du logement ; les laver séparément. En ce qui concerne la ventilation, il faut nettoyer les bouches de ventilation et remplacer les filtres encrassés si nécessaire. Nettoyer les jeux d’enfants avant leur réutilisation Si vous avez des animaux domestiques, il faut nettoyer les gamelles, éviter que les animaux ne lèchent les dépôts de cendre et nettoyer leurs pattes après une sortie. Soyez vigilant avec votre alimentation De retour à votre domicile, jeter les aliments non emballés exposés directement aux cendres ou suies et nettoyer les emballages avant ouverture. Laver à l’eau les légumes et fruits du jardin avant consommation et éplucher les légumes racine et tubercules Si votre extérieur a été pollué à la suite de l'incendie, l'ARS vous invite à ne pas consommer les produits du jardin recouverts de suies, de cendres ou de poussières, de laver à l’eau les légumes et fruits du jardin avant consommation, et d'éplucher les légumes racines et tubercules. En ce qui concerne les œufs issus des poulaillers de particuliers, il ne faut pas les consommer en cas de présence de poussières, cendres ou suie dans les poulaillers ou si les poules y ont été exposées. Il est recommandé de privilégier la consommation des œufs commercialisés en magasin. Evacuer l’eau stagnantes des canalisations d’eau potables L’ARS recommande comme après toute absence prolongée de son domicile, de laisser couler les robinets intérieurs pendant deux minutes avant de consommer l’eau pour la boisson (cette eau peut être récupérée pour d’autres usages : entretien ménager, lavage des mains). Si vous possédez une piscine, il convient aussi de vérifier le bon fonctionnement de ses équipements : filtration, désinfection et retrait des déchets à l’épuisette. Juridique - incendie | jeudi 30 juillet 2026

Incendies : Comment mettre en place l'activité partielle

L'activité partielle, plus connue sous le nom de chômage partiel ou chômage technique, est un dispositif dont les modalités sont réglementées par l’article 16 de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (Articles L.5122-1 à L.5122-5 du code du travail) et par un décret n°2013-551 du 26 juin 2013 (articles R.5122-1 et suivants). Quand peut-on bénéficier de l’activité partielle L’employeur peut utiliser l’activité partielle quand la réduction ou la suspension temporaire d’activité est imputable à l’une des causes suivantes : - La conjoncture économique, - Des difficultés d’approvisionnement, - Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, - La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, - Ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Dans ce cadre, l’employeur verse aux salariés une indemnité d’activité partielle et perçoit en contrepartie une allocation d'État. Elle peut prendre plusieurs formes : Diminution de la durée hebdomadaire du travail ; Fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement. L'employeur peut percevoir pour ses salariés une allocation d'activité partielle dans la limite de : 1 000 heures par an et par salarié quelle que soit la branche professionnelle ; 100 heures par an et par salarié si l'activité partielle est due à des travaux de modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise. Quelle indemnisation pour les salariés Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur égale à 60 % de leur rémunération horaire brute de référence (soit environ 72 % du salaire net horaire). Cette indemnité ne peut ni être inférieure à 9,74 €, ni être supérieure à un plafond de 33,24 € par heure chômée. L'indemnité est versée par l'employeur à la date habituelle de versement du salaire. L'employeur doit faire figurer sur le bulletin de paie du salarié (ou dans un document annexé) le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées. La rémunération servant d’assiette de calcul de l’indemnité d’activité partielle est identique à celle servant d’assiettes à l’indemnité de congés payés suivant la règle de maintien de salaire. Les heures supplémentaires et leur majoration ne sont pas prises en compte. Mais les heures supplémentaires structurelles, c’est-à-dire celles qui sont prévues par un accord collectif de travail, comme c’est le cas pour les CHR (par l’avenant n° 2 du 5 février 2007), avec une durée du travail à 39 heures sont prises en compte et indemnisées. Les indemnités d'activité partielle ne sont pas soumises au versement forfaitaire sur les salaires, aux cotisations patronales et salariales de Sécurité sociale. En revanche, elles sont soumises à la CSG au taux spécifique de 6,20 %, dont 3,80% déductibles de l’impôt sur le revenu. Elle est en revanche soumise à la CRDS au taux de droit commun de 0,50 %. Les allocations d’activité partielle sont soumises à l’impôt sur le revenu. Elles sont exonérées de taxe sur les salaires. L'allocation perçue par l'employeur L’employeur peut percevoir l’allocation d'activité partielle dans la limite d'un plafond de 1 000 heures par an et par salarié. L'allocation est fixée à 36 % de la rémunération horaire brute. Elle est de 8,57 € minimum et de 19,94 € maximum. Le paiement est effectué par l'Agence de services et de paiement (ASP), qui agit pour le compte de l'État. L'entreprise doit informer les salariés La réduction d'activité et de rémunération dans le cadre d'une mise en activité partielle pendant la période légale d'indemnisation ne constitue pas une modification du contrat de travail que les salariés peuvent refuser et cette mesure s'impose à eux (Cass. Soc. 18 juin 1996). Il n'est pas nécessaire d'avoir l'accord des salariés, sauf s’il s'agit d'un salarié protégé (membre du CSE, par exemple). Cependant, dans les entreprises de plus de 50 salariés ou plus, l’employeur doit consulter pour avis, le CSE (comité social et économique) préalablement à sa demande d'autorisation administrative d'activité partielle. La consultation concerne les sujets suivants : Motifs de recours à l'activité partielle ; Catégories professionnelles et activités concernées ; Niveau et critères de mise en œuvre des réductions d'horaire ; Actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l'employeur. Le CSE est informé à la fin de chaque période d’autorisation des conditions dans lesquelles l'activité partielle a été mise en œuvre. En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, l'employeur a un délai de 2 mois pour consulter et adresser l'avis du CSE à l'appui de sa demande d'autorisation préalable. Les entreprises sans représentant du personnel doivent informer directement leurs salariés du projet de mise en activité partielle de leur établissement. Il est conseillé de faire cette information par courrier à remettre en main propre à chaque salarié contre signature. Faire une demande à l'administration Pour la mise en activité partielle, l'employeur doit effectuer une demande préalable d’autorisation d’activité partielle auprès de la DDETS (Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités) dont relève géographiquement son établissement. En cas de suspension d'activité due à un sinistre ou à des intempéries provoquant de façon subite l'arrêt de l'activité, l'employeur dispose alors de 30 jours pour envoyer sa demande. (Art. R5122-3). La demande d'activité partielle est obligatoirement effectuée de façon dématérialisée sur le site dédié :https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ La demande doit préciser les éléments suivants : Motif justifiant le recours à l'activité partielle Période prévisible de sous-activité Circonstances détaillées et situation économique à l'origine de la demande Nombre de salariés concernés. Une fois l’inscription effectuée et le formulaire rempli et envoyé, vous pourrez ensuite suivre l'avancée de l'instruction de votre dossier. L'administration dispose d'un délai de 15 jours maximum pour notifier sa réponse par voie électronique. À réception de la décision d'autorisation, l'entreprise peut formuler sa demande d'indemnisation, qui sera payée par l'agence de services et de paiement (ASP). Cette demande doit être renouvelée tous les mois, dans la limite de 6 mois. Le simulateur activité partielle L'outil en ligne https://mon-entreprise.urssaf.fr/simulateurs/ch%C3%B4mage-partiel vous permet de connaître immédiatement les montants estimatifs d'indemnisation que vous pouvez escompter en cas de recours à l’activité partielle ainsi que le montant estimatif de ce qui vous restera à charge. Attention ! : Ce simulateur ne prend pas en compte les rémunérations brutes définies sur 39h hebdomadaires. Juridique - activité partielle - chômage partiel - incendie | Pascale CARBILLET | mercredi 29 juillet 2026

facturation electronique

Bonjour, Actuellement sur la caisse enregistreuse, les notes concernant les entreprises sont tapées. Pour celles-ci nous établissons des factures pour les transmettre auprès de leur service comptable ou les déposer sur des sites comme chorus pour les règlements. Après la mise en place de la facturation électronique devons nous pratiquer de manière identique ou ne plus enregistrer sur la caisse enregistreuse les factures qui seront transmises aux entreprises ou collectivités afin de ne pas avoir de doublon dans les informations transmises à l'administration ? Dans l'attente de vous lire . Cordialement Gestion | ANNIE MOUFLIN | mercredi 29 juillet 2026

Incendies : Mobilisation de l’activité partielle

L’activité partielle est un dispositif de préservation des emplois lorsque l’employeur est contraint de fermer l’entreprise ou de réduire les horaires de travail des salariés. Elle permet de prévenir les licenciements économiques, et de maintenir les compétences des salariés dans les entreprises touchées par l’un des motifs visés à l’article R.5122-1 du code du travail et notamment un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Dans ce cadre, l’employeur verse aux salariés une indemnité d’activité partielle et perçoit en contrepartie une allocation d'État. Le ministère du travail précise les situations qui peuvent ouvrir le droit au bénéfice de l’activité partielle, et le motif qu’il faut utiliser selon les circonstances. Situation 1 : les entreprises sont implantées dans des zones évacuées et/ou affectées par une mesure préfectorale de restriction d’activité ou de circulation Cas n°1 : Les entreprises qui subissent directement des incendies au sein de leurs locaux/exploitation (entreprises directement sinistrées par l’incendie) : Ces entreprises peuvent demander le bénéfice de l’activité partielle pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel » visé au 3° de l’article R. 5122-1 du code du travail. Dans ce cadre, elles bénéficient de la possibilité de déposer leurs demandes d’activité partielle « DAP » rétroactivement dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle (article R. 5122-3 du code du travail). Elles peuvent par ailleurs bénéficier d’une DAP d’une durée maximum de six mois renouvelables en fonction de la durée du sinistre (second alinéa du I de l’article R. 5122-9 du code du travail). Cas n°2 : Pour les entreprises dont l’activité est directement affectée du fait des mesures d’interdiction temporaire d’activité ou d’accès prises par l’autorité administrative pour faire face aux incendies (zones évacuées ou interdites d’accès, sans sinistre direct) : Ces entreprises peuvent solliciter le bénéfice de l’activité partielle pour le motif « Toute autre circonstance de caractère exceptionnel » visé au 5° de l’article R. 5122-1 du code du travail. L’autorité administrative (préfet) accordera une autorisation d’activité partielle à la suite d’un contrôle allégé dès lors que l’entreprise relève de la zone de restriction préfectorale. Les entreprises peuvent déposer leurs DAP rétroactivement dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle (article R. 5122-3 du code du travail). La durée de leur DAP ne pourra toutefois quant à elle pas excéder une durée maximum de trois mois, renouvelable dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de douze mois consécutifs (premier alinéa du I de l’article R. 5122-9 du code du travail). Un contrôle a posteriori pourra être diligenté par l’autorité administrative pour s’assurer du respect des conditions de mise à l’octroi de l’activité partielle. Situation 2 : Les entreprises sont implantées dans des zones concernées par des recommandations de santé publique Cas n° 3 : Les entreprises qui ne sont pas implantées directement dans les zones d’incendie mais dont la poursuite de l’activité est rendue impossible par les prescriptions de santé publique malgré la mise en œuvre des mesures de prévention recommandées. En réponse à la dégradation de la qualité de l’air et des possibles dépassement des seuils d’alerte, l’Agence Régionale de Santé (ARS) peut énoncer des recommandations sanitaires à destination des populations, en particulier des travailleurs. Lorsque ces recommandations sont édictées, les employeurs doivent garantir la mise en place des mesures de prévention et de protection des salariés. Par conséquent, l'employeur est invité à évaluer les risques et, en conséquence, à organiser le travail de manière à éviter les risques pour la santé des salariés : port de masques FFP2, recours accru et obligatoire au télétravail, etc. Une vigilance particulière devra être apportée par l’employeur à destination des personnes vulnérables afin d’adapter ou interrompre leurs activités au regard des recommandations de l’ARS. Si la poursuite/reprise d’activité est impossible malgré la mise en œuvre de ces mesures de protection, le recours à l’activité partielle pourra être admis à titre exceptionnel. Il reviendra à l’employeur de démontrer que l’ensemble des mesures de prévention prescrites par les autorités sanitaires ont été mises en place et que la poursuite de l’activité n’est pas possible. Situation 3 : Les entreprises sont impactées par les conséquences des incendies Autres cas Une entreprise dont l’activité est significativement impactée par les conséquences des incendies, et qui est contrainte de cesser son activité ou de réduire les horaires de travail de salariés peut solliciter le bénéfice de l’activité partielle : la situation sera appréciée au cas pas car par les services de l’Etat. Cas particuliers Mon entreprise peut maintenir son activité, mais mon salarié ne peut pas rejoindre son travail en raison des conséquences des incendies (voiries fermées, domicile situé dans une zone évacuée). Si l’employeur poursuit son activité et que le travailleur n’a pas été placé dans une situation de suspension de son contrat de travail, le travailleur qui rencontre des difficultés pour venir sur son lieu de travail doit en aviser au plus vite son employeur pour identifier une solution lui permettant de poursuivre son activité (télétravail si possible) ou de régulariser sa situation par une suspension de son contrat de travail (pose de congés notamment), et ne peut de lui-même arrêter l’exécution de son contrat de travail. L’employeur est invité à faire preuve de compréhension dans les difficultés rencontrées par le salarié et l’identification d’une solution rapide pour sécuriser sa situation. Spécificités des contrats de travail saisonniers Lorsque l’employeur a conclu un contrat de travail avec un saisonnier, mais que l’impact des incendies sur son activité ne lui permet plus de lui fournir du travail (zones évacuées, zones exposées ou zones connaissant une forte de baisse de la fréquentation touristique ou d’activité), il peut d’un commun accord avec le salarié décaler par avenant à son contrat de travail les dates de début de contrat, ou rompre la relation contractuelle d’un commun accord. Pour rappel, la rupture conventionnelle individuelle n’est pas applicable pour des CDD. En cas d’accord entre l’employeur et le salarié convient d’appliquer les règles de rupture d’un commun accord présentées dans le modèle suivant : Modèle de document : Rupture d’un CDD d’un commun accord - Code du travail numérique Lorsque le contrat ne peut être rompu, deux cas peuvent être distingués : 1. Si le contrat de travail saisonnier a commencé à être exécuté, l’employeur peut demander le placement du salarié en activité partielle 2. Si le contrat de travail saisonnier n’a pas démarré, l’activité partielle peut être mobilisée à titre dérogatoire à la condition qu’un tel contrat ait été conclu, avec le même employeur, en 2024 et 2025. Si le contrat de travail conclu en 2024 ou 2025 l’a été avec une entreprise qui a, depuis lors, été reprise par une autre entreprise, ce contrat de travail est pris en compte pour apprécier l’éligibilité du saisonnier. En dehors de ces cas, l’activité partielle ne peut pas être mobilisée par l’entreprise pour les salariés saisonniers dans le contrat n’est pas rompu. Est-ce que les stagiaires de la formation professionnelle peuvent être placés en position d’activité partielle ? Les stagiaires de la formation professionnelle ne disposent pas d’un contrat de travail les liant à un employeur. Dans ce cadre, ils ne peuvent être éligibles au placement en activité partielle. Est-ce que je peux placer les apprentis en activité partielle ? Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles à l'activité partielle. Le placement en activité partielle de ces salariés doit répondre aux mêmes conditions que les autres catégories de salariés. Le placement en activité partielle d'un apprenti est possible lorsque ce dernier subit une perte de rémunération imputable à une fermeture temporaire de l'établissement ou à une réduction de l'horaire de travail, dans les conditions de droit commun prévues par le code du travail. Le placement en activité partielle de l’apprenti pourra être admis dès lors que l’entreprise et/ou le centre de formation relève de l’un des cas présentés ci-dessus. En outre, le salarié apprenti pourra être placé en activité partielle s’il est empêché d’aller sur son lieu de travail selon les modalités prévues au cas n°5. Déposer une demande d’activité partielle L’employeur doit adresser à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) du département où est implanté l’établissement une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à partir de l’applicatif dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/ En cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement en activité partielle pour adresser sa demande d’autorisation d’activité partielle (DAP). Lorsque l’entreprise compte au moins cinquante salariés, l’employeur transmet l’avis du comité social économique en application de l’article L. 2312-8 du code du travail. Pour les demandes déposées au motif d’un sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles, cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande d’activité partielle, et transmis à l’autorité administrative dans un délai de deux mois à compter de cette demande. La décision d'autorisation ou de refus est notifiée à l'employeur dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande d'autorisation. Pour obtenir le versement de l’allocation d’activité partielle, l’employeur - qui a bénéficié d’une autorisation d’activité partielle, doit adresser en ligne une demande de paiement de l’allocation d’activité partielle (demande d’indemnisation). L’employeur doit faire sa demande dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle. Les employeurs ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à 6 mois disposent d’un délai supplémentaire de 6 mois pour régulariser les demandes d'indemnisation correspondant à la période couverte par l'autorisation de recours à l'activité partielle. Pour l’ensemble des cas présentés ci-dessus, l’employeur devra verser une indemnité à son salarié équivalente à 60% et percevra une allocation financée par l’Etat et l’UNEDIC équivalente à 36% du salaire brut antérieur du salarié concerné. Juridique - activité partielle - incendie | mardi 28 juillet 2026

Incendies : La conduite à tenir en cas de sinistre

Déclarer le sinistre Quel que soit le responsable et les circonstances du sinistre, vous devez prévenir rapidement votre assureur. Vous devez normalement déclarer le sinistre dans un délai de 5 jours ouvrés à partir du moment où vous en avez eu connaissance. Mais la fédération des assureurs, France Assureurs a précisé dans un communiqué du lundi 27 juillet, que le délai de déclaration des sinistres était prolongé jusqu’au 31 août, au-delà des cinq jours du délai réglementaire. Pour faire cette déclaration de sinistre, vous devez indiquer votre nom, le numéro de contrat, la date de l’incendie, la cause de l’incendie, les dégâts et une première estimation de leur montant. Constituer un dossier A l’occasion de la déclaration du sinistre ou après mais le plus rapidement possible, vous devez lui adressez un état estimatif de vos dommages. Vous devrez fournir la preuve des dommages par conséquent ne vous débarrasser pas tout de suite des biens qui ont été détruits ou qui sont hors d’usage (meuble calciné, vitre cassée…). Conservez-les jusqu’au passage de l’assureur ou de son expert. Rassemblez tout ce qui peut justifier l’existence et la valeur des biens endommagés : factures, bons de garantie, photos… Désigner un ou plusieurs experts Si le montant des dommages dépasse quelques milliers d’euros, l’assureur désigne un expert pour en vérifier le montant. Son rôle est d’évaluer le montant de l’indemnité nécessaire à la remise en état des parties endommagées et la perte d’exploitation éventuelle (si vous avez pris la précaution de souscrire à la garantie perte d’exploitation dans votre contrat d’assurance). France Assureurs a précisé que les assureurs ont renforcé leurs équipes de gestion et demandé aux cabinets d’experts de s’organiser pour accélérer les visites d’expertise dès que les accès aux zones sinistrées sera à nouveau possible. La proposition d’indemnisation de l’expert à l’assuré est toujours établie « sous réserve d’acceptation par la compagnie d’assurance », laquelle vérifiera si la garantie en cause est bien prévue dans votre contrat, et aussi si vous êtes à jour de vos règlements. En cas de sinistre important, suite à un incendie, vous pouvez demander à vous faire représenter par un expert agréé par les compagnies d’assurance. Les honoraires de celui-ci seront également pris en charge par l’assureur si votre contrat d’assurance le prévoit. En cas de désaccord entre les 2 experts sur le chiffrage, ceux-ci peuvent désigner un tiers expert pour les arbitrer, à moins que vous ne demandiez par voie de référé à un tribunal de désigner un expert judiciaire. La perte d’exploitation : une garantie fondamentale S’ils n’ont pas souscrit d’extension de garantie « perte d’exploitation », neuf établissements sur dix victimes d’un sinistre important font l’objet d’une liquidation dans l’année qui suit. Si le contrat d’assurance multirisque permet d’indemniser la reconstruction et le mobilier, l’hôtelier ou le restaurateur sinistré continu à être confronté entre temps à de lourdes charges, sans pouvoir accueillir de clientèle pendant une période parfois assez longue. Les pertes d’exploitation peuvent s’avérer parfois nettement supérieures aux dommages directs de remise en état. Il est donc indispensable de souscrire à cette extension de garantie qui permet de couvrir la perte consécutive à la baisse du chiffre d’affaires causée par l’interruption ou la réduction de l’activité, appelée aussi perte de marge brute (chiffre d’affaires – charges variables) incluant les charges salariales. %205578% Juridique - assurance - incendie | Pascale CARBILLET | mardi 28 juillet 2026

Congés pour événements familiaux

Les congés familiaux sont prévus par l’article 25-1 de la convention collective des CHR du 3 avril 1997, mais aussi par l’article L.3142-1 et suivants du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public. Ce qui veut dire qu’un accord d’entreprise ou une convention collective ne peut prévoir des dispositions moins favorables que le code du travail. Un salarié bénéficie sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux énumérés par l’article L.3142-1, d’une autorisation exceptionnelle d’absence. Ces congés bénéficient à tous les salariés sans condition d’ancienneté et quel que soit le contrat de travail et ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Les événements donnant droit à congés L’article L.3142-1 du code du travail fixe la liste des événements familiaux pour lesquels le salarié a droit à un congé sur justificatif : 1° Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (Pacs) Ce congé est également ouvert au couple de même sexe ; 2° Pour le mariage d’un enfant ; 3° Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par Pacs ; 3°bis Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; 4° Pour le décès d’une enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ; 5° Pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant. En plus des congés prévus par le code du travail, l’article 25-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, prévoit en plus un jour de congé pour le décès d’un grand-parent. Le nombre de jours accordé pour ces absences L’article L.3142-4 du code du travail précise le nombre de jours minimum de congés pour chaque événement familial. 4 jours : pour son mariage ou remariage ou conclusion d’un Pacs ; 1 jour : mariage d’un enfant ; 3 jours : pour chaque naissance survenue à son foyer. Cette période commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours sont cumulables avec le congé paternité mais pas avec le congé maternité ; 3 jours : pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; 12 jours : pour le décès d’un enfant ; 14 jours : lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé est lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ; 3 jours : pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, ou d’une sœur ; 5 jours : pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant ; 1 jour : pour le décès d’un grand-parent (disposition prévue par l’article 25-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997). L’article 25-1 de la convention collective des CHR prévoit en outre lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 km aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie d’un jour de congé supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique. Jours d’absence pour enfant malade Un avenant n°34 du 19 juin 2024, relatif au bénéfice de jours d’absences rémunérés en cas de maladie de l’enfant, prévoit que les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent bénéficier de trois jours d’absence rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant inscrit sur le livret de famille et jusqu’à la date de son 16ème anniversaire. Pour en bénéficier le salarié doit aussi fournir un justificatif d’hospitalisation de l’enfant. Ils peuvent aussi bénéficier de 2 jours en cas de maladie de l’enfant afin de pouvoir rester auprès de ce dernier. Pour bénéficier de ces deux jours, le salarié devra fournir un justificatif médical mentionnant que le parent droit rester avec l’enfant. Congé deuil supplémentaire pour le décès d’un enfant Une loi du 8 juin 2020, visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant, a instauré un congé deuil en cas de décès d’un enfant à compter du 1er juillet 2020. L’article L.3141-1-1 prévoit en cas de décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit sur justification, à un congé deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés. Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de de chaque période d’absence. Ce congé deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. L’article D.3142-1-1 précise que ce congé deuil peut être fractionné en deux périodes. Chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Le congé deuil est indemnisé au titre des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) équivalente à celle prévue en cas de congé maternité. Ces indemnités viendront diminuer le maintien obligatoire de l’employeur. Les bénéficiaires Les congés pour événements familiaux sont accordés à tous les salariés sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat, contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps partiel, etc. Les dispositions relatives aux congés pour événements familiaux, sont d’ordre public. Ce qui veut dire qu’un accord collectif d’entreprise, une convention ou un accord de branche ne peut supprimer un des congés familiaux prévu par la loi ou prévoir des durées inférieures. L’accord ne peut être que plus avantageux que la loi. La durée de ces congés assimilée à du temps de travail effectif L’article L.3142-2 précise que les congés pour événements familiaux et le congé pour deuil d’un enfant n’entrainent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. En clair, ces jours d’absence sont pris en compte pour calculer les droits à congés payés du salarié. L’alinéa 2 dans de l’article L.3142-2 précise que la durée de ces congés ne peut être imputée sur celle des congés payés. En clair, la durée d’un congé pour évènement familial ou congé pour deuil d’un enfant ne peuvent être déduit des congés payés. En revanche, si un évènement familial tombe pendant les congés payés du salarié, le salarié n’en bénéficie pas, il n’a droit à aucune prolongation du congé ni à aucune indemnité. L’article 25-1 de la convention collective des CHR précise « Si l’événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur, ni indemnité ne seront dus de ce fait. » Principe rappelé par la jurisprudence. Si le salarié était déjà en congés payé, et que survient un événement familial, une naissance ou un mariage par exemple, la jurisprudence considère que le congé pour événement familial n’était pas légalement dû. Elle a notamment jugé que le congé de naissance dont bénéficie le père ne pouvait pas être reporté immédiatement après ses congés payés, ni donnée lieu à une indemnisation si l’événement avait eu lieu pendant les congés du salarié (Cass. Soc. 11 octobre 1994, n°93-42.310). Quelle procédure ? Le salarié doit justifier de l’événement familial invoqué (Art. L.3142-1). Le code du travail n’impose aucun formalisme particulier, le salarié peut apporter cette justification par tous moyens. Le salarié informe son employeur, le plus souvent oralement et fournit une attestation dès son retour (acte de naissance, mariage, décès). Les congés doivent être pris au moment des événements en cause. Mais il n’est pas nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain (Cass.Soc.16 décembre 1998, n°96-43.323). Le salarié peut contester en justice le refus de l’employeur de lui accorder un congé La loi autorise désormais le salarié, en cas de différent ou de refus de l’employeur de lui accorder un congé ou d’une durée inférieure à la loi ou à la convention de pouvoir contester cette décision devant le conseil de prud’hommes statuant en référé (Art. L.3142-3). Le conseil des prud’hommes statue alors en dernier ressort. Seul un pourvoi en cassation est possible. Juridique - congés familiaux | Pascale CARBILLET | vendredi 24 juillet 2026

Congé supplémentaire de naissance : entrée en vigueur au 1er juillet 2026

L’article 99 de loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a instauré un congé supplémentaire de naissance de 1 ou 2 mois, au choix du salarié. Ce dernier peut également fractionner le congé en deux périodes de 1 mois (Art. L.1225-46-2 du code du travail). Le congé peut être utilisé à partir du 1er juillet 2026, au titre des enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier ou des enfants nés plus tôt mais dont la naissance était prévue à partir de cette date. Qui peut bénéficier de ce congé Pour pouvoir prétendre au congé supplémentaire de naissance, le salarié doit avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption et avoir épuisé ce droit à congé (Art. L. 1225-46-2). La condition d’avoir épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ne s’applique pas au salarié qui n’a pas exercé tout ou partie de ce droit faute de remplir les conditions pour bénéficier, pendant le congé concerné, du versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Le congé peut donc bénéficier à plusieurs personnes : - la mère de l'enfant ; - le père de l'enfant ; - cela peut être aussi le conjoint, concubin, partenaire pacsé, de la mère de l’enfant, indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître ; - les parents adoptants. Chacun des deux parents peut profiter de ce congé, de façon simultanée ou successive. Comment prendre ce congé La durée du congé est de 1 ou de 2 mois, au choix de chacun des deux parents ou adoptants (Art. L. 1225-46-2). Il s’agit d’un congé « total » : il ne peut pas être pris sous la forme d’une période de réduction d’activité (ex. : passage d’un temps plein à un temps partiel). Le congé peut être fractionné en deux périodes de 1 mois chacune (Art. L. 1225-46-2). Respecter un délai de prévenance Le salarié doit prévenir son employeur en précisant la date de prise du congé et sa durée (Art. L. 1225-46-2). Le salarié qui entend prendre un congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur, au moins 1 mois avant le début du congé. - de la durée du congé (1 ou 2 mois, au choix) ; - de son souhait de bénéficier ou non du fractionnement du congé (en deux périodes de 1 mois) ; - et de la date de prise du congé (ou des périodes de congé en cas de fractionnement). Par dérogation, le délai de prévenance est réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption, ou que le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer. Dans tous les cas, l’employeur doit être informé par le salarié par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise en main propre contre signature. Dans quel délai prendre ce congé Le congé supplémentaire de naissance (ou les périodes du congé en cas de fractionnement) doit débuter dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer. Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d’adoption est augmentée (ex. : naissances multiples, naissance du 3ème enfant ou plus… le délai de prise du congé ci-dessus mentionné est augmenté d’autant. Comment calculer le délai de prise du congé de 9 mois : - si le congé supplémentaire de naissance est pris en une seule fois pour une durée de 1 mois ou de 2 mois consécutifs, le congé doit commencer au plus tard le dernier jour du 9ème mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption ; - si le congé est pris en deux fois, c’est le second mois qui doit commencer au plus tard le dernier jour du 9ème mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Indemnisation de ce congé par la sécurité sociale Pour avoir droit aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) attachées au congé supplémentaire de naissance, le salarié doit, à la date de début du congé, justifier, des conditions d’ouverture du droit aux IJSS maternité. Le salarié doit avoir soit : - cotisé au titre de l’assurance maladie-maternité, au cours des 6 mois civils précédents, sur des rémunérations au moins égales à 1 015 fois le Smic horaire ; - totaliser au cours des 3 mois ou 90 jours précédents au moins 150 h de travail salarié ou assimilé. En outre, le salarié doit justifier de 6 mois d’affiliation au régime général, cette condition étant appréciée ici à la date de début du congé supplémentaire de naissance. Le montant de l’IJSS se calcule comme l’IJSS maternité (ou maladie), mais son montant est moins élevé puisqu’affecté d’un coefficient de 0,7 le premier mois et de 0,6 le second. Pour les salariés, l’indemnisation du congé supplémentaire de naissance est de : - 70 % du salaire net le 1er mois, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, - 60 % du salaire net le 2ème mois, dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Pas de maintien de salaire par l’employeur Le code du travail ne prévoit pas d’indemnisation complémentaire à charge de l’employeur. Cela pourra être prévu ultérieurement par des conventions collectives ou des accords collectifs. Reprise anticipée du travail En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit de reprendre son activité avant le terme prévu du congé supplémentaire de naissance (Art. L. 1225-46-5). Dans ce cas, le salarié doit en avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé au moins 8 jours avant la date de reprise souhaitée. Il doit joindre à sa demande les justificatifs la motivant (Art. R. 1225-11-6 nouveau). Juridique | Pascale CARBILLET | vendredi 24 juillet 2026

Pour une méthode HACCP de la gestion, étape 4 : (Ré)Agir

Normalement, l’étape 4 de la méthode HACCP devrait s’enclencher simultanément avec l’étape 3 – le contrôle - pour gagner un temps précieux. %205988% Il s’agit de partir du symptôme (les chiffres) en passant par l’identification des causes pour instaurer des ajustements rectificatifs, qui peuvent être parfois mineurs et discrets mais parfois plus radicaux et visibles. En cas de dérive, le problème aura ses origines soit dans la création du produit (étape 1) soit dans l’exploitation au quotidien (étape 2). Néanmoins, identifier les causes est parfois un travail de spécialistes. Par exemple, quand un comptable vous dit que vous avez trop de personnel, neuf fois sur dix il préconise une solution de gestion (réduction des coûts, à travers une réduction de l’effectif) et non de marketing (densification de l’activité). Or, neuf fois sur dix, le problème émane non pas du coût salarial (le symptôme) mais du vide (manque de chiffre d’affaires), qui lui-même est dû à un problème dans le produit et ou dans la visibilité. Sachant que trouver du personnel est devenue très complexe, il est rare de trouver des entreprises en sureffectif. A contrario, trouver des établissements avec trop de chaises ou de lits vides est nettement plus courant ! Il ne faut donc pas hésiter à faire (ou faire faire) un check-up de votre performance avant d’imaginer et mettre en place des solutions éventuellement inadaptées, qui pourraient empirer la situation. Pour cela, il est pertinent de contacter vos syndicats professionnels, votre chambre de commerce et d’industrie, votre cabinet comptable à condition qu’il sont spécialiste dans le domaine. Sinon de contacter des experts dont les résultats sont prouvés. En bref : La période actuelle est une période complexe, pas nécessairement une période compliquée si vous êtes attentif aux éléments suivants : identifier les risques ; instaurer des méthodes de prévention ou de correction ; être suffisamment ouvert d’esprit pour accepter de demander de l’aide ; être volontaire pour changer son propre fonctionnement ; être encadré par des experts Il devient possible d’imaginer les années à venir comme étant propices à la réussite et à la rentabilité. La période dans laquelle rentrent les CHR pourrait être une période compliquée pour ceux qui ne font pas le nécessaire dès aujourd’hui. Changer ces habitudes et investir dans du conseil serait certainement moins onéreux et plus rentable que de continuer à faire l’autruche. Le respect du code de la route et des bonnes pratiques au volant permet d’arriver sain et sauf à bon port. Des bonnes connaissances et des bonne pratiques professionnels favorisent la réussite de son entreprise. Il ne faut jamais oublier qu’il n’est pas nécessaire d’être bon pour démarrer, mais qu’l est essentiel de démarrer pour devenir bon. Lire aussi : %205504% Gestion | Christopher Terleski | jeudi 23 juillet 2026

Les caisses enregistreuses doivent être sécurisées

Il a toujours été interdit de frauder le fisc. Cette réglementation entrée en vigueur au 1er janvier 2018 n'a rien changé sur cette exigence demandée aux commerçants. Mais elle oblige désormais les utilisateurs de systèmes d'encaissement à utiliser des logiciels ou systèmes de caisse satisfaisant à des conditions d'inaltérabilité, de sécurisation, de conservation et d'archivage des données en vue du contrôle de l'administration fiscale. Cette réglementation (en application de l'article 88 de la loi de finances pour 2016) interdit en effet les caisses enregistreuses qualifiées de permissives, c'est-à-dire qui donnent la possibilité de supprimer des recettes. Les logiciels de comptabilité ou de gestion ne sont pas concernés par le dispositif (article 105 de la loi de finances pour 2018). Pour aider les professionnels, le site impots.gouv.fr a mis en place une foire aux questions. L'administration fiscale y précise notamment ce qu'elle entend par logiciel ou système de caisse. Il s'agit « d'un système informatisé dans lequel un assujetti enregistre les opérations effectuées avec ses clients non assujettis. » Quels professionnels sont concernés ? Est concernée par l'obligation prévue à l'article 286- I, 3° du code général des impôts (CGI) toute personne (physique ou morale) assujettie à la TVA, lorsqu'elle enregistre les règlements de ses clients au moyen d'un logiciel de comptabilité ou de gestion ou d'un système de caisse, y compris en ligne. Les assujettis qui réalisent l'intégralité de leur chiffre d'affaires avec un ou des professionnels sont exclus du dispositif, puisque les opérations réalisées entre professionnels uniquement (B to B) font obligatoirement l'objet d'une facturation. En revanche, les assujettis qui réalisent à la fois des opérations avec des clients assujettis à la TVA (clients professionnels) et des non assujettis (clients particuliers) relèvent du champ d'application du dispositif. Un assujetti qui décide de délivrer des factures à un particulier sans que la réglementation fiscale ne l'y oblige ne s’exonère pas, par cette délivrance de facture, du respect de l'obligation de sécurisation de son logiciel ou système de caisse. Quels logiciels ou systèmes de caisse ? L’administration fiscale précise ce qu’elle entend par logiciel ou système de caisse. Un logiciel ou système de caisse est un système informatique doté d'une fonctionnalité de caisse, laquelle consiste à mémoriser et à enregistrer extra-comptablement des paiements reçus en contrepartie d'une vente de marchandises ou de prestations de services, c'est-à-dire que le paiement enregistré ne génère pas concomitamment, automatiquement et obligatoirement la passation d'une écriture comptable. Ne sont pas considérés comme enregistrés extra-comptablement, quel que soit le mode de paiement, les paiements pour lesquels le logiciel ou système déclenche obligatoirement, instantanément et automatiquement, sans intervention humaine, une écriture dans le système d’information comptable. Sont visés tous les logiciels ou systèmes de caisse permettant l'enregistrement des règlements de leurs clients quel que soit le mode de règlement (espèces, chèques, cartes bancaires, virements, prélèvements...). Cette obligation s'applique y compris en cas d'enregistrement sur un logiciel ou système accessible en ligne. En ce qui concerne les logiciels multifonctions (comptabilité, gestion et caisse), seules les fonctions caisse enregistreuse-encaissement, et non l'ensemble du logiciel, devront être certifiées. Les données concernées Les données concernées sont toutes les données liées à la réalisation d'une transaction, qu'il s'agisse d'une opération de vente d'un bien ou d'une prestation de services et qui peut conduire à l'émission, qu'elle soit antérieure, simultanée ou consécutive au règlement, d'un justificatif (note, ticket, facture etc.) ainsi que de toutes les données liées à la réception (immédiate ou attendue) du paiement en contrepartie. Sont ainsi visées les données de détail d'une transaction, qui doivent être enregistrées ligne par ligne, qui comprennent : - le numéro du justificatif ; - la date (année-mois-jour-heure-minute) ; - le numéro de la caisse ; - le montant total toute taxe comprise ; - le détail des articles ou prestations (libellé, quantité, prix unitaire, total hors taxe de la ligne, taux de TVA associé) ; - toutes les données liées à la réception (immédiate ou attendue) du paiement en contrepartie (mode de règlement notamment) ; - les traces de modifications et corrections apportées aux transactions enregistrées. Est également concerné l’ensemble des données permettant d'assurer la traçabilité et de garantir l’intégrité des données concourant à la réalisation de la transaction. Sont également concernées les données permettant de générer des données d'archive, selon un procédé fiable. Lorsque la transaction n'est que simulée au moyen d'un module de type « école » ou « test », les données sont également concernées. Comment justifier du respect de ces conditions Pour justifier le respect des conditions d’inaltérabilité, de sécurisation, de conservation et d'archivage des données, le commerçant doit être en mesure de produire un certificat de conformité délivré par un organisme accrédité pour chacun des logiciels ou des systèmes de caisse qu’il détient ou une attestation de conformité délivrée par l'éditeur, afin de justifier que ceux-ci sont bien conformes. Il s'agit d'un mode de preuve alternatif : un seul de ces deux documents (certificat ou attestation individuelle) suffit à justifier du respect des conditions susvisées. Certificat de conformité Deux organismes sont accrédités pour délivrer les certificats de conformité aux éditeurs de logiciels ou systèmes de caisse : Afnor certification (référentiel NF525 gestion encaissement) et le Laboratoire national de métrologie et d'essais (LNE), pour le référentiel de certification des systèmes de caisse. Pour le référentiel NF525, vous pouvez trouver la liste des produits certifiés sur www.infocert.org, onglet liste des produits certifiés. Pour le référentiel de certification des systèmes de caisse, la liste des produits certifiés par LNE est disponible à l'emplacement suivant https://www.lne.fr/fr/certification/certification-systemes-caisse Attestation de conformité L'éditeur du logiciel peut aussi délivrer une attestation de conformité au modèle fixé par l'administration fiscale (BOI-LETTRE-00242-2 du 3 août 2016). Cette attestation comporte deux volets : l'un à remplir par l'éditeur du logiciel et l'autre par l'entreprise qui acquiert le logiciel. En pratique, l'éditeur remet ce document (le certificat, sa copie ou l’attestation individuelle) à l'assujetti lors de l'achat ou du téléchargement du logiciel ou système de caisse. La loi de finances pour 2026 a rétabli la possibilité pour les professionnels utilisant un logiciel de caisse d’obtenir une attestation individuelle par l’éditeur de leur propre logiciel de caisse (auto-certification). Pour rappel, la loi de finances pour 2025 avait interdit l’auto-certification des logiciels de caisse au 1er septembre 2025, la date d’entrée en vigueur avait ensuite été reportée à deux reprises, d’abord au 1er mars 2026 puis au 1er septembre 2026. Quelles sanctions Faute de produire une attestation ou un certificat de conformité, le commerçant est sanctionné par une amende de 7 500 € par logiciel ou système de caisse concerné. Il dispose d'un délai de 30 jours pour fournir l'attestation ou le certificat. Si le commerçant produit, dans le délai imparti, les justificatifs du matériel détenu et mentionné sur le procès-verbal, l'amende n'est pas appliquée. Si le professionnel n'a pas de matériel conforme, il devra régler l'amende de 7 500 € et devra s'équiper d'un nouveau système de caisse certifié dans un délai de 60 jours pour ne pas être sanctionné d'une deuxième amende de 7 500 €. Juridique - caisse enregistreuse | Pascale CARBILLET | mercredi 22 juillet 2026

TVA : nouveau contrôle fiscal pour les terminaux de paiement électronique

La loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales du 25 juin 2026 a étendu le champ d’application de la procédure spécifique de contrôle fiscal inopiné réservée à la vérification de la conformité des logiciels et systèmes de caisse aux terminaux et systèmes de paiement électronique dont disposent les entreprises assujetties à la TVA. La loi étend désormais ces contrôles aux terminaux et systèmes de paiement électronique utilisés pour encaisser les règlements des clients, qu’ils soient ou non reliés à une caisse enregistreuse. Désormais, les contrôleurs peuvent intervenir dans les locaux d’une entreprise, sans l’avoir prévenue à l’avance, en lui remettant, dès le début des opérations, un avis d’intervention afin que cette dernière leur présente les terminaux et systèmes de paiement électronique qu’elle utilise pour percevoir les paiements de ses clients, mais aussi de relever leurs références ainsi que les identifiants des comptes bancaires sur lesquels sont versés les sommes encaissées. La procédure est encadrée : un avis d’intervention est remis au début du contrôle et un procès-verbal est établi à son issue. L'objectif est de permettre à l'administration de disposer d'une vision plus complète des moyens d'encaissement utilisés par les entreprises. Le contrôle peut avoir lieu entre 8 h et 20 h ou, en dehors de ces heures, au cours des heures d’activité de l’entreprise. En outre, la loi complète également les obligations applicables aux logiciels et systèmes de caisse : les données archivées devront désormais pouvoir être restituées dans un format répondant aux normes fixées par l'administration, afin d'en faciliter l'exploitation lors des contrôles. Les sanctions En cas de refus de présenter tout ou partie des terminaux ou systèmes de paiement électronique, une amende de 7 500 € par appareil non présenté est encourue. Cette nouvelle mesure s’applique depuis le 27 juin 2026. Source : (Art. 87, loi n°2026-534 du 25 juin 2026, JO du 26 juin 2026) Juridique - terminal de paiement | Pascale CARBILLET | mercredi 22 juillet 2026

La fiche de police est obligatoire

La réglementation sur les fiches de police a été instaurée par un décret du 30 juin 1946, complété par un arrêté du 20 mai 1975. Cette réglementation prévoyait que les fiches de police devaient être remises chaque jour aux autorités de police ou de gendarmerie. En pratique, son application effective ou non dépendait des autorités locales. Cette obligation était tombée en désuétude, conduisant certains professionnels à ne plus faire remplir ces fiches, quand d’autres en avaient même oublié son existence. Un décret du 18 août 2015 (publié au JO du 20 août) instaurant diverses mesures de simplification et d’adaptation dans le secteur du tourisme a réaffirmé l’obligation d’établir une fiche de police pour tous les exploitants d’hébergements touristiques. Un décret n°2020-1734 du 16 décembre 2020 est venu réaffirmer cette obligation mais avec une codification différente dans le code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile. L'article R.814-1 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile justifie cette obligation « Aux fins de prévention des troubles à l’ordre public, d'enquêtes judiciaires et de recherche dans l'intérêt des personnes… » Les professionnels soumis à l'obligation de la fiche de la police L'article R.814-1 prévoit que sont concernés par cette obligation, non seulement les hôteliers, mais aussi les exploitants de villages et maisons familiales de vacances, de résidences et villages résidentiels de tourisme, les loueurs de meublés de tourisme et de chambre d'hôtes, les exploitants de terrains de camping, caravanage et autres terrains aménagés. Ces professionnels sont tenus de faire remplir et signer par l'étranger, dès son arrivée, une fiche individuelle de police, dont le modèle est fixé par arrêté conjoint du ministre de l’intérieur, du ministre chargé de l’immigration et du ministre chargé du tourisme. Les personnes physiques ou morales louant des locaux nus ne sont pas astreintes aux obligations prévues au présent article. Les informations contenues dans la fiche de police L'article R.814-2 précise qu’elles sont les données personnelles qui doivent être collectées : 1° Le nom et les prénoms ; 2° La date et le lieu de naissance ; 3° La nationalité ; 4° Le domicile habituel de l'étranger ; 5° Le numéro de téléphone mobile et l'adresse électronique de l'étranger ; 6° La date d'arrivée au sein de l'établissement et la date de départ prévue. Les données relatives aux enfants âgés de moins de 15 ans peuvent figurer sur la fiche d'un adulte qui les accompagne. L'hôtelier doit conserver ces fiches pendant 6 mois L’article R.814-3 rappelle que l’hôtelier doit non seulement faire remplir ces fiches, mais il doit les conserver pendant un délai de 6 mois. Elles seront transmises aux services de police et aux unités de gendarmerie uniquement sur leur demande. Le texte prévoit que cette transmission peut s'effectuer sous forme dématérialisée. Tous les étrangers sont concernés Les hôteliers doivent faire remplir cette fiche à tous leurs clients de nationalité étrangère, c'est-à-dire à toute personne qui n'a pas la nationalité française (art. L.111-1). Ce qui concerne tous les ressortissants étrangers, qu'ils fassent partie de l'Union Européenne ou non. Vous devez donc faire remplir cette fiche aussi à votre clientèle européenne. Vous devez donc proposer cette fiche de police à toute votre clientèle qui pourra s’abstenir de la remplir si elle produit une pièce d'identité française. Modèle de Fiche individuelle de police (Art. R.814-2 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile) Fiche individuelle de police Nom et adresse de l'établissement :……………………….. Nom (Name) : …………………………………………….. Prénom (First name) : ………………………………………. Date et lieu de naissance (Date and place of birth) : ……… Domicile habituel (Permanent address) : ………………….. Nationalité (Nationality) : …………………………………. Numéro de téléphone mobile (Mobile phone number) : ……… Adresse électronique (Email address) : ………………………. Date d'arrivée au sein de l'établissement (Date of arrival) :….. Date de départ prévue (Intended date of departure) : …………. Date et signature Informations concernant les enfants de moins de 15 ans (Informations about accompanying children under 15) : …………………………… Nom (Name): ……………………………………………………….. Prénom (First name): ……………………………………………. Date et lieu de naissance (Date and place of birth) : ……………………. Domicile habituel (Permanent address) : ……………………………… Nationalité (nationality) : ……………………………………………….. Juridique - fiche de police | Pascale CARBILLET | mardi 21 juillet 2026

Interdiction de chauffer ou climatiser les terrasses extérieures

L’article 181 de la loi Climat et résilience du 22 août 2021 prévoit qu’à compter du 31 mars 2022, « l’utilisation sur le domaine public de systèmes de chauffage ou de climatisation consommant de l’énergie et fonctionnant en extérieur est interdit ». Un décret devait prévoir les modalités de cette interdiction. C’est chose faite avec la publication du Un décret n°2022-452 du 30 mars précise le champ d’application de cette interdiction posée par la loi en déterminant les lieux qui peuvent accueillir un système de chauffage ou de climatisation. Sont visées les terrasses extérieures sur le domaine public Ne sont concernées que les terrasses extérieures situées sur le domaine public. En conséquence, les terrasses situées sur un domaine privé, comme une cour intérieure, un jardin, un roof-top, etc., ne sont pas soumises à cette interdiction. L’exploitant peut continuer à les chauffer ou les climatiser. Les exceptions à cette interdiction Cette interdiction ne s’applique pas aux bars et restaurants dont les terrasses sont entièrement couvertes ou fermées sur leurs faces latérales par des parois solides reliées par une jointure étanche à l’air à la paroi supérieure. A condition, que l’autorité locale compétente se s’oppose pas à cette exception. Le maire peut interdire le chauffage des terrasses qu’elles soient ouvertes ou fermées. Concrètement cela veut dire, que pour pouvoir continuer à être chauffée ou climatisée, la terrasse fermée devra remplir les conditions suivantes : - Paroi supérieure : paroi rigide ou souples (les stores-bannes sont acceptées) ; - Parois latérales : soit tous les côtés (perpendiculaires et parallèles à la façade : parois rigides (qui peuvent être vitrée et amovible) ; - Paroi supérieure et parois latérales devront être étanches à l’air, elles devront être jointe par tous moyens : fermeture, velcro, œillets, etc. Attention ! Dans la mesure où la terrasse est fermée, il n’est plus possible de laisser les clients fumer. De même, ne sont pas concernés par cette interdiction : une installation mobile, couverte et fermée accueillant des activités foraines ou circassiennes ou accueillant des manifestations culturelles, sportives, festives, cultuelles ou politiques soumises à un régime d’autorisation ou de déclaration préalable. Les sanctions Le non-respect de l’interdiction est puni d’une contravention de cinquième classe portant l’amende jusqu’à 1 500 euros et jusqu’à 3 000 euros en cas de récidive. Le décret précise que la police municipale et les gardes champêtres sont habilités à verbaliser les infractions. Juridique - terrasse - chauffage terrasse - climatisation | Pascale CARBILLET | lundi 20 juillet 2026

Maitre restaurateur : évolution des conditions d’attribution du titre

Le décret prévoit les modifications suivantes qui sont applicables à compter du 13 juillet 2026, date d’entrée en vigueur du texte : - le titre de maître restaurateur peut être délivré simultanément à plusieurs personnes physiques exerçant leur activité au sein du même établissement et qui respecte les conditions d’obtention du titre. Auparavant, un seul titulaire pouvait bénéficier du titre. - Retrait du titre : en cas de constatation[PC1] de faits susceptibles de révéler le non-respect des exigences du cahier des charges, le préfet du département peut faire procéder à toute vérification utile. Si cette vérification établit que les conditions requises pour bénéficier du titre ne sont plus remplies, il prononce le retrait du titre. Cependant, avant toute décision de retrait, le préfet doit porter à la connaissance du titulaire, les motifs pour lesquels il envisage de prononcer le retrait. Le titulaire a un délai de 30 jours pour présenter ses observations écrites. - Le cahier des charges introduit des critères environnementaux et d’accessibilité, afin de prendre en compte les attentes en matière de restauration responsable. - Le rapport de l’audit externe réalisé par l’un des quatre organismes certificateurs agréés, a une durée de validité de 6 mois à compter de sa transmission au candidat par l’organisme certificateur. -Des contrôles d’hygiène renforcés : le préfet peut demander des vérifications complémentaires par les services d’hygiène. Le non-respect de la réglementation en termes d’hygiène et de sécurité alimentaire fait obstacle à la délivrance du titre. - Le titre de maitre restaurateur est désormais valable pour une durée de 5 ans, contre une durée de 4 ans auparavant. Juridique - MaitreRestaurateur | Pascale CARBILLET | vendredi 17 juillet 2026

La carafe d’eau et le verre d’eau sont gratuits pour les clients

Les restaurateurs ont toujours eu l’obligation de fournir gratuitement l'eau et le pain à leurs clients conformément à l’article 4 d’un arrêté n°25-268 du 8 juin 1967 relatif à l’affichage des prix dans les établissements servant des repas, denrées ou boissons à consommer sur place. Ce texte prévoit que « le couvert comporte obligatoirement, outre le pain, l’eau ordinaire, les épices ou ingrédients, l'ensemble des produits ou articles, tels que vaisselle, verrerie, serviette, etc. usuellement mis à la disposition du client à l'occasion des repas ». Malgré son ancienneté, cet article est toujours en vigueur. L'article 1 de cet arrêté précise que sont concernés les établissements qui servent des repas, denrées ou boissons à consommer sur place. Sont donc concernés les établissements avec la notion de service à table. Indiquer la possibilité de demander de l’eau potable gratuite Cette obligation a été renforcée avec la loi du 10 février 2020 relative au gaspillage et à l’économie circulaire qui impose à ces professionnels d’informer leurs clients qu’ils peuvent bénéficier d’une eau potable fraîche ou tempérée correspondant à un usage de boisson. En effet, L’article 77 de la loi n°2020-105 du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l’économie circulaire (codifié à l’article L.541-15-10, III,2° du code de l’environnement) impose depuis le 1er janvier 2022, aux établissements de restaurations et débits de boisson, « d’indiquer de manière visible sur leur carte ou sur un espace d’affichage la possibilité pour les consommateurs de demander de l’eau potable gratuite. Ces établissements doivent donner accès à leurs clients à une eau potable fraîche ou tempérée, correspondant à un usage de boisson ». Ce texte mentionne bien que seuls les clients du restaurant ou du débit de boissons peuvent bénéficier d’une carafe d’eau gratuite. Une personne qui ne consomme pas ne peut pas prétendre à se faire servir une carafe d’eau. Verre d’eau au café Le restaurateur a l’obligation de fournir une carafe d’eau gratuite pendant le repas, tout comme le cafetier qui vend des repas. En revanche, le cafetier n’avait pas l’obligation de servir un verre d’eau gratuit avec le café. Même si dans la profession de débitant de boissons s'est instauré un usage selon lequel les cafetiers offrent gracieusement un verre d'eau à un client qui le demande, en complément d’un produit qu'il a commandé. Il s'agit d'une pratique commerciale qui s'est transformée en dû pour une grande partie de la clientèle, voire pour des non-clients de l'établissement qui n’hésitent pas à venir au bar pour réclamer un verre d'eau sans prendre aucune consommation. Face aux abus de certains consommateurs ou non, des cafetiers ont décidé de faire payer le verre d’eau du robinet. Seule condition à respecter pour mettre en place cette pratique : en informer clairement votre clientèle. Cette information doit être réalisée sur tous les affichages et documents commerciaux, c'est-à-dire : carte, affichage à l'intérieur et à l'extérieur de votre établissement. Il appartient à l’exploitant de fixer le prix de vente de ce verre d’eau. Attention ! Cette règle ne peut s’appliquer désormais qu’aux personnes qui ne sont pas clientes de l’établissement et qui demandent juste un verre d’eau sans aucune consommation. Verre d’eau qui doit être gratuit pour les consommateurs En effet, la loi du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l’économie circulaire précise bien que les débits de boissons doivent eux aussi donner accès leurs clients à une eau potable fraîche ou tempérée, correspondant à un usage de boisson. Le cafetier doit fournir un verre d’eau avec le café si le client le demande. En revanche, si une personne vient au comptoir sans consommer pour demander un verre d’eau gratuit, le débitant de boissons n’a aucune obligation de lui fournir ce verre d’eau. Juridique - Carafe d'eau - Verre d eau | Pascale CARBILLET | jeudi 16 juillet 2026

Comment rémunérer le 14 Juillet

Dans le secteur des CHR, le bénéfice des jours fériés ordinaires est défini par l'article 6 relatif aux jours fériés de l'avenant n°6 du 15 décembre 2009. Cet article prévoit que tous les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient de 10 jours fériés en plus du 1er mai. Parmi ces 10 jours fériés, 6 sont garantis, c'est-à-dire accordés même en cas de repos ou congé. Le régime applicable au 14 Juillet sera différent s'il s'agit d'un jour férié garanti ou d'un jour férié ordinaire. Tous vos salariés qui ont un an d'ancienneté dans votre entreprise et qui travaillent le dimanche 14 juillet peuvent être payés double pour cette journée de travail ou bénéficier d'un jour de récupération. C'est l'employeur qui choisit l'une de ces deux modalités. Jours fériés garantis Avec cette notion de jour férié garanti, les partenaires sociaux ont voulu que le salarié bénéficie de ce jour même en cas de fermeture de l'établissement, de repos ou de congés. Cela ne veut pas dire pour autant que le salarié doit forcément être en repos pendant ce jour férié garanti. Il doit seulement avoir une compensation, soit sous forme de repos soit en étant payé. Si le 14 Juillet est retenu comme l'un des jours fériés garantis, cette notion permettra aux salariés qui ne travaillent pas d'avoir une compensation. Le salarié en repos hebdomadaire ce jour-là aura droit à une journée de récupération. Quant aux salariés en congés payés, ce jour ne doit pas être décompté comme une journée de congés payés. Le 14 Juillet est un jour férié ordinaire Si le 14 Juillet est considéré comme un jour férié ordinaire. • Le 14 juillet est travaillé : les salariés peuvent non seulement travailler et ce sans aucune majoration de salaire. • Le mardi 14 juillet est chômé, c'est-à-dire non travaillé, car l’entreprise décide de fermer l’entreprise : dans ce cas, le code du travail prévoit que les salariés qui ont 3 mois d’ancienneté (et non 1 an) ne doivent pas avoir de réduction de salaire et bénéficient du paiement de ce jour férié. Disposition qui est reprise dans l’avenant N°6 de la convention collective. En revanche, si ce mardi 14 juillet correspond au jour de repos du salarié ou au jour de fermeture habituel de l'établissement, le salarié ne bénéficie ni de compensation ni d'indemnisation. Le 14 juillet est un jour férié garanti Pour bénéficier des jours fériés garantis le salarié doit avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise. Le 14 juillet est travaillé : le salarié bénéficie, en plus de sa rémunération habituelle soit d’une journée de compensation, soit d’une indemnisation équivalente. Le 14 juillet tombe un jour de repos du salarié : le salarié bénéficie d’une journée de compensation ou d’une indemnisation équivalente. Le 14 juillet tombe pendant les congés payés du salarié : ce jour férié ne doit pas être décompté en congés payés et doit être rémunéré. Les saisonniers peuvent avoir droit aux jours fériés Les salariés saisonniers ont eux aussi droit à ces jours fériés mais au prorata de la durée de leur contrat de travail et s'ils remplissent la condition d'ancienneté dans l'entreprise. En revanche, il est demandé au saisonnier d'avoir 9 mois d'ancienneté dans une même entreprise pour bénéficier de jours fériés. L'ancienneté d'un saisonnier se calcule en cumulant la durée de ses contrats à durée déterminée dans une même entreprise. Exemple : un saisonnier ayant 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire cette année d'un contrat de 5 mois aura droit à 5 mois x 6 ÷ 12 = 2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis. Les salariés à temps partiel en bénéficient aussi Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur au moins 5 jours de la semaine bénéficient eux aussi de 6 jours fériés garantis. Les salariés à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est répartie sur moins de 5 jours bénéficient aussi de jours fériés mais prorata temporis. Un salarié dont le temps de travail est réparti sur 4 jours bénéficiera de 5 jours fériés garantis. Une répartition du travail sur 3 jours donnera droit à 4 jours fériés garantis. Un salarié travaillant 2 jours par semaine aura droit à 3 jours fériés garantis, et s'il travaille un jour par semaine, il aura droit à 2 jours fériés garantis. Les apprentis mineurs travaillant un jour férié sont payés double Les apprentis majeurs sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés, en matière de durée du travail, de congés et de jours fériés. En revanche, le code du travail pose l'interdiction du travail les jours fériés pour les apprentis mineurs. Comme tout principe, celui-ci souffre d'exceptions et notamment dans certains secteurs d'activités comme l'hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réception, cafés, tabacs et débits de boissons. L'article 6-2 de l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 précise que l'article 11-3 de l'accord du 5 février 2007 demeure applicable. Cet article rappelle qu'il est possible de faire travailler les apprentis mineurs du secteur de l'hôtellerie-restauration un jour férié, conformément à ce que prévoit l'article L.3164-8 du code du travail. Mais en contrepartie, l'apprenti mineur qui travaille un jour férié doit bénéficier d'une majoration de salaire égale au double du salaire de base journalier. Ce qui veut dire que l'apprenti verra son taux horaire doublé, mais ses avantages en nature, eux, ne seront dus qu'une fois et ne seront pas doublés. Juridique - jours fériés | Pascale CARBILLET | lundi 13 juillet 2026

Qu’est-ce qu’un « usage » en droit du travail ?

Un usage d'entreprise correspond à une pratique instaurée par l'employeur qui se concrétise par l’attribution d’un avantage au profit des salariés. Cela peut être, par exemple, le versement d'une prime annuelle ou de chèques-cadeaux, de congé supplémentaire, …). Cet avantage n’est donc prévu ni par un accord de branche, ni par une convention collective, ni par le contrat de travail. Les conditions pour qu’un avantage devienne un usage Cet avantage social acquiert la qualité d’usage s’il présente à la fois un caractère de constance, de généralité et de fixité. - La généralité signifie qu'il s'agit d'un avantage accordé à tous les salariés ou à une catégorie d’entre eux. - L'avantage est accordé de façon constante, ce qui suppose une répétition dans son attribution (par exemple, une prime versée régulièrement pendant plusieurs années). - L’usage est fixe, ce qui implique qu’il est déterminé selon des règles préétablies et précises, par exemple une prime dont le mode de calcul dépend d'un critère précis, même si son montant varie. - Le salarié qui se prévaut d'un usage doit en apporter la preuve (Cass. Soc. 22 juin 1988). La prime ou l’avantage doit donc avoir été versé un certain nombre de fois au cours des années précédentes. Il n’existe pas de durée minimale durant laquelle l'avantage doit être octroyé ou de nombre minimal de mise en œuvre de la pratique. Les tribunaux apprécient au cas par cas, en fonction des circonstances de fait. Cependant, on peut dégager certains principes. Ainsi, un avantage dont les salariés n'ont bénéficié qu'une seule fois ou même deux fois ne présente pas la constance qui caractérise un usage selon la Cour de cassation (Cass. Soc. du 7 décembre 1989, no 87-42.701 ou Cass. Soc. du 3 octobre 1991, no 89-41.759). Il en est de même pour une prime mensuelle versée pendant trois mois (Cass. Soc. du 20 octobre 1994, no 93-42.800). En revanche, le versement d'une prime annuelle semble constituer un usage à partir de la troisième année de paiement. La Cour de cassation a déjà considéré que le versement pendant trois ans d'une prime de fin d'année à l'ensemble du personnel justifiant d'une ancienneté de six mois constituait bien un usage (Cass. Soc. du 20 juin 1984, no 81-42.917). Comment remettre en cause un usage Une fois que cet avantage répond aux caractéristiques de l’usage, cela lui confère certains droits et l’employeur ne peut pas le remettre en cause ni le dénoncer sans respecter une procédure particulière. Il doit notamment informer par écrit chaque salarié au préalable de la dénonciation de cet usage, ainsi que les représentants du personnel s’il y en a. L'employeur doit aussi respecter un délai de préavis suffisant entre l’information et l’application effective de la disparition de l’usage. Par exemple, un employeur décide de supprimer une prime versée ou des chèques-cadeaux remis à la fin de l'année. Il devra faire attention à respecter un délai d'information minimum (6 mois selon certaines décisions de jurisprudence), soit avant le mois de juillet de l'année en cours. Juridique - usages | Pascale CARBILLET | jeudi 9 juillet 2026

Congé supplémentaire de naissance : entrée en vigueur au 1er juillet 2026

L’article 99 de loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a instauré un congé supplémentaire de naissance de 1 ou 2 mois, au choix du salarié. Ce dernier peut également fractionner le congé en deux périodes de 1 mois (Art. L.1225-46-2 du code du travail). Le congé peut être utilisé à partir du 1er juillet 2026, au titre des enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier ou des enfants nés plus tôt mais dont la naissance était prévue à partir de cette date. Qui peut bénéficier de ce congé Pour pouvoir prétendre au congé supplémentaire de naissance, le salarié doit avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption et avoir épuisé ce droit à congé (Art. L. 1225-46-2). Le congé peut donc bénéficier à plusieurs personnes : - la mère de l'enfant ; - le père de l'enfant ; - cela peut être aussi le conjoint, concubin, partenaire pacsé, de la mère de l’enfant, indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître ; - les parents adoptants. Chacun des deux parents peut profiter de ce congé, de façon simultanée ou successive. La condition d’avoir épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ne s’applique pas au salarié qui n’a pas exercé tout ou partie de ce droit faute de remplir les conditions pour bénéficier, pendant le congé concerné, du versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Comment prendre ce congé La durée du congé est de 1 ou de 2 mois, au choix de chacun des deux parents ou adoptants (Art. L. 1225-46-2). Il s’agit d’un congé « total » : il ne peut pas être pris sous la forme d’une période de réduction d’activité (ex. : passage d’un temps plein à un temps partiel). Le congé peut être fractionné en deux périodes de 1 mois chacune (Art. L. 1225-46-2). Respecter un délai de prévenance Le salarié doit prévenir son employeur en précisant la date de prise du congé et sa durée (Art. L. 1225-46-2). Le salarié qui entend prendre un congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur, au moins 1 mois avant le début du congé. - de la durée du congé (1 ou 2 mois, au choix) ; - de son souhait de bénéficier ou non du fractionnement du congé (en deux périodes de 1 mois) ; - et de la date de prise du congé (ou des périodes de congé en cas de fractionnement). Par dérogation, le délai de prévenance est réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption, ou que le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer. Dans tous les cas, l’employeur doit être informé par le salarié par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise en main propre contre signature. Dans quel délai prendre ce congé Le congé supplémentaire de naissance (ou les périodes du congé en cas de fractionnement) doit débuter dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer. Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d’adoption est augmentée (ex. : naissances multiples, naissance du 3ème enfant ou plus,… le délai de prise du congé ci-dessus mentionné est augmenté d’autant. L’assurance maladie précise Sur son site Internet (www.ameli.fr), comment calculer le délai de prise du congé de 9 mois : - si le congé supplémentaire de naissance est pris en une seule fois pour une durée de 1 mois ou de 2 mois consécutifs, le congé doit commencer au plus tard le dernier jour du 9ème mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption ; - si le congé est pris en deux fois, c’est le second mois qui doit commencer au plus tard le dernier jour du 9ème mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Indemnisation de ce congé par la sécurité sociale Pour avoir droit aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) attachées au congé supplémentaire de naissance, le salarié doit, à la date de début du congé, justifier, des conditions d’ouverture du droit aux IJSS maternité. Le salarié doit avoir soit : - cotisé au titre de l’assurance maladie-maternité, au cours des 6 mois civils précédents, sur des rémunérations au moins égales à 1 015 fois le Smic horaire ; - totaliser au cours des 3 mois ou 90 jours précédents au moins 150 h de travail salarié ou assimilé. En outre, le salarié doit justifier de 6 mois d’affiliation au régime général, cette condition étant appréciée ici à la date de début du congé supplémentaire de naissance. Le montant de l’IJSS se calcule comme l’IJSS maternité (ou maladie), mais son montant est moins élevé puisqu’affecté d’un coefficient de 0,7 le premier mois et de 0,6 le second. Pas de maintien de salaire par l’employeur Le code du travail ne prévoit pas d’indemnisation complémentaire à charge de l’employeur. Cela pourrait être prévu par des conventions et accords collectifs. Reprise anticipée du travail En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit de reprendre son activité avant le terme prévu du congé supplémentaire de naissance (Art. L. 1225-46-5). Dans ce cas, le salarié doit en avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé au moins 8 jours avant la date de reprise souhaitée. Il doit joindre à sa demande les justificatifs la motivant (Art. R. 1225-11-6 nouveau). Juridique | Pascale CARBILLET | mercredi 8 juillet 2026

Embauche : vos questions

Les questions interdites lors d'un entretien d’embauche Quels sont les renseignements que nous pouvons demander lors de l'entretien de recrutement ? Quelles sont les questions que nous n'avons pas le droit de poser ? L'entretien d'embauche est par définition le moment durant lequel le recruteur va poser des questions au candidat afin de vérifier l'adéquation entre celui-ci et le poste proposé. Les questions doivent porter sur le cadre professionnel. Comme le rappelle l’article L1221-6 du code du travail : "Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations." Certaines questions relatives à la vie privée ou les opinions personnelles du candidat peuvent conduire à une discrimination à l'embauche et sont considérées comme illégales. En effet, comme le précise l’article L1132-1 du code du travail :"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap." Il est donc important de ne pas aborder ces sujets sauf si ceux-ci ont un lien direct avec le poste. En effet, les informations recueillies doivent répondre aux principes de finalité, de proportionnalité et de pertinence. Les candidats ont l'obligation de répondre de bonne foi aux questions posées. En revanche, si les informations demandées au candidat dépassent le cadre de la vie professionnelle ou sont illégales, il peut ne pas y répondre ou décider de mentir, dans ces deux cas l'employeur ne pourra pas le lui reprocher par la suite ni le sanctionner. Peut-on demander des renseignements auprès d'anciens employeurs d'un candidat ? A-t-on le droit de prendre des références professionnelles auprès d'anciens employeurs pour un candidat ? Existe-t-il un cadre législatif à ce sujet ? Cette pratique qui consiste à demander des renseignements aux anciens employeurs d'un candidat à un poste s'appelle la prise de référence. Elle a pour but d'éclairer le futur employeur sur la véracité des informations communiquées par le candidat. Les prises de références doivent respecter un cadre légal. Selon l'article L1221-8 du code du travail, « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels." Quant à l'article L1221-9 il précise : "Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance." Le recruteur doit donc prévenir le candidat qu'il souhaite effectuer une prise de référence et lui demander son autorisation. Il est interdit de prendre des références auprès de contacts dont les coordonnées n'ont pas été transmises par le candidat, ou auprès d’un contact non validé par ce dernier au préalable, même si ces références sont mentionnées dans son CV. Il faut demander un accord écrit au candidat précisant qu'il autorise la prise de référence auprès des contacts dont il aura mentionné les coordonnées et qu'il renonce ainsi à la confidentialité des renseignements. Juridique - embauche | Pascale CARBILLET | mercredi 8 juillet 2026

Pour une méthode HACCP de la gestion, étape 3 : le contrôle

Partant du principe qu’un exploitant averti fixe ses objectifs en amont de l’exercice, il va de soi qu’il devrait vérifier tout au long de l’exercice que la performance réelle concorde avec le plan initial. Cependant des mauvaises habitudes perdurent dans les CHR dont une, et non la moindre, est d’attendre la sortie des comptes annuels au moins trois mois après la fin de l’exercice pour découvrir si la performance de l’année précédente a été bonne ou non. Une attitude que l’on pourrait comparer avec celle d’un conducteur qui fixe sa destination avec un calculateur d’itinéraire, s’engage sur la route et roule sans regarder des panneaux de direction jusqu’au moment où il n’a plus de carburant et découvre qu’il s’est trompé de route à la première sortie du rond-point, 700 km plus tôt. Il est à Brest or, il voulait aller à Strasbourg. Mais alors qu’il est possible de reprendre son itinéraire pour se rendre au bon endroit, il est impossible dans une entreprise de récupérer les recettes qui ont été perdues. Un contrôle continu (point critique) En s’imposant la rigueur de contrôler mensuellement la performance de l’établissement, l’exploitant peut se rassurer ou constater que les objectifs ne sont pas atteints et qu’il faut rectifier le tir. Si la programmation de la caisse et du PCG indiqués lors de l’étape 1 « plan » ont été appliquées comme suggérés, le contrôle sera rapide et efficace. Lire aussi : %205504% Les chiffres qui ressortent des contrôles devraient indiquer si : - le chiffre d’affaires réel concorde avec le prévisionnel ; - les pourcentages coûts matières des solides et des liquides sont conformes ; - le coût salarial est maitrisé ; - le prime cost est respecté (pourcentage coût matières global + coût salarial, qui doit toujours être inférieur à 70 % dans la restauration) Le tableau de bord (point critique) Pour le tableau de bord, la simplicité devrait être la devise, car trop de chiffres tuent les chiffres et ce, très vite. Il est important de comprendre toutes les données qui figurent dans le tableau mais encore davantage de se faire former pour comprendre ce que ces chiffres révèlent. Car ils ne sont jamais que des symptômes ; ce qui est compte réellement est de comprendre les causes. De nombreux exemples de tableau de bord sont disponibles. Gardez à l’esprit que la simplicité est la règle d’or. C’est à vous de choisir le tableau qui vous convient au mieux. En aucun cas, vous ne devriez fuir cette étape de contrôle car elle est vitale. Trop nombreux sont les exploitants qui découvrent des dizaines, voire des centaines de milliers d’euros qui se sont envolés, trop souvent très tard, parfois trop tard. Lire aussi : %205504% Gestion | Christopher Terleski | lundi 6 juillet 2026

Tout savoir sur la déclaration préalable à l'embauche (DPAE)

Préalablement à toute embauche, l’employeur doit déclarer chacun de ses salariés aux organismes de protection sociale compétents. Il remplit à cet effet et adresse à l’Urssaf une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Le non-respect par l’employeur de cette obligation est passible de diverses sanctions pénales et administratives, pour dissimulation d’emploi salarié. Pour quels salariés ? L'obligation d'effectuer une DPAE concerne tous les salariés au sens du droit du travail, quels que soient la nature, la durée ou le lieu d’exécution du contrat de travail. Doivent donc faire l’objet d’une DPAE, non seulement les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée CDI), mais aussi en contrat à durée déterminée (CDD) et ce quel que soit l'objet du contrat : extra, saisonnier, remplacement d'un salarié… De même les salariés embauchés en contrat d'alternance (apprentissage ou professionnalisation) doivent faire l’objet d’une DPAE, tout comme les titulaires d’un contrat unique d'insertion (CUI). Ne sont pas soumis à la DPAE Les stagiaires en entreprise (reconnus en tant que tels) ne sont pas soumis à la DPAE, car ils ne sont pas titulaires d’un contrat de travail. Les employeurs qui ont recours au titre emploi service entreprise (Tese) pour déclarer leurs salariés n'ont pas à effectuer de DPAE. Le Tese est un service gratuit du réseau Urssaf qui permet non seulement à l'employeur d'accomplir les formalités liées à l'embauche, mais aussi - entre autres - d'effectuer ses déclarations et paiements de cotisations sociales. Un employeur qui embauche plusieurs fois un même salarié doit procéder chaque fois à une déclaration préalable. Si vous faites appel trois fois à un extra dans le même mois, vous devrez effectuer 3 déclarations préalables à l'embauche. De même, si un salarié occupe simultanément un emploi chez deux employeurs différents, il doit bénéficier d'une DPAE effectuée par chacun d'entre eux. La DPAE regroupe plusieurs formalités Avec la DPAE, l'employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes auprès d'un seul interlocuteur, l'Urssaf : - immatriculation de l'employeur au régime général de la Sécurité sociale ; - immatriculation du salarié à la Caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) ; - affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage ; - demande d'adhésion à un service de santé au travail ; - demande de visite d’information et de prévention (VIP) ou demande d’examen médical d'aptitude à l’embauche ; - liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle de donnée sociale (DADS). L'Urssaf précise qu'une information incorrecte entraînera un retard dans le traitement de la DPAE, ce qui peut pénaliser le salarié dans ses droits sociaux mais aussi de rendre l'employeur passible de sanctions. Quand établir cette déclaration ? La déclaration de chaque salarié est adressée avant la prise de fonction effective du salarié (R.1221-4 et R.1221-5 du code du travail), soit : - au plus tôt 8 jours avant la date présumée de l'embauche ; - au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l'embauche en cas d'envoi par lettre recommandée avec accusé de réception, le cachet de la poste faisant foi. Comment l'adresser ? La déclaration préalable à l’embauche doit en principe être effectuée par voie électronique (Art. R.1221-15 du code du travail). L’employeur obligé d’utiliser la voie électronique, effectue sa déclaration en ligne grâce au site www.net-entreprises.fr, soit par saisie en ligne d’un formulaire soit par dépôt de fichier issu de votre logiciel ; ou sur urssaf.fr s’il s'agit de l’embauche du premier salarié afin de créer son compte employeur. Les entreprises, qui ont adressé plus de 50 déclarations d’embauche au cours de l’année civile précédente, ont l’obligation de dématérialiser leurs DPAE. (Art.1221-12-1). Attention : si vous ne respectez pas cette obligation de dématérialisation, vous vous exposez à une pénalité de 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie électronique, ils peuvent effectuer cette démarche par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moyen du formulaire Cerfa n°14738*01, qu’ils doivent adresser au centre d'Urssaf dont relève l’établissement. Dans ces cas, ils doivent conserver une copie de la déclaration, de l'accusé de réception postal de la lettre envoyée par recommandée. Depuis le 1er juillet 2022, les déclarations préalables à l'embauche (DPAE) ne peuvent plus être adressées par e-mail. Les documents à remettre au salarié L'article R.1221-9 du code du travail prévoit que, lors de l'embauche du salarié, l'employeur doit remettre à ce dernier soit une copie de la déclaration préalable à l'embauche, soit une copie de l'accusé de réception. Toutefois, le texte précise que cette obligation est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l'organisme destinataire de la déclaration. Les salariés disposent d'un droit de vérification En application de l'article L.8223-2 du code du travail, tout salarié a le droit d'obtenir des informations sur l'accomplissement par son employeur de la DPAE. Il peut en effet s'adresser aux agents de contrôle chargés de prévenir et de réprimer le travail dissimulé (Urssaf, inspection du travail…) L'article D. 8223-1 à D. 8223-3 du code du travail organise cette procédure. Le salarié doit faire sa demande par écrit et préciser : - ses noms, prénom, nationalité, date et lieu de naissance ; - son numéro d'immatriculation à la Sécurité sociale ; - son adresse ; - sa date d'embauche et la période de travail pour laquelle l'information relative à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche est demandée. Le service de contrôle doit répondre dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande et indiquer : - l'existence ou non d'une DPAE ; - s'il y a eu déclaration, la date et l'heure de l'embauche indiquées par l'employeur, ainsi que la date et l'heure à laquelle il a effectué cette déclaration ; - la dénomination sociale ou les nom et prénom, adresse professionnelle et numéro Siret de l'employeur qui a procédé à la déclaration. Les sanctions encourues pour absence de DPAE L'absence de DPAE par l'employeur est passible de : Sanctions civiles : régularisation par l’Urssaf des cotisations de Sécurité sociale éludées du fait de l’absence de déclaration ; Sanctions administratives : pénalité égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti, soit pour l’année 2025 le montant de la pénalité est de 1266 € (4,22 € x 300). Sanctions pénales : l’absence intentionnelle de DPAE constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. En cas de dissimulation d’emploi salarié, vous pouvez être condamné par le tribunal correctionnel à une peine cumulative de : 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement si vous êtes une personne physique ; 225 000 € d’amende et un placement sous surveillance judiciaire si vous êtes une personne morale. Juridique - DPAE | Pascale CARBILLET | lundi 6 juillet 2026

Durée minimale d’un temps partiel

Il n’y a pas de durée minimale conventionnelle pour un contrat à temps partiel dans les CHR, c’est la durée minimale légale de 24 heures qui s’applique. Toutefois, la loi prévoit des cas de dérogation permettant d’embaucher un salarié pour une durée inférieure. Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, à savoir 35 heures par semaine. À défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures. Une convention ou un accord de branche étendu peuvent fixer une durée minimale inférieure à ces 24 heures. Ce n’est pas le cas dans la branche des CHR, car les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à conclure un accord sur le temps partiel. Par conséquent, la durée minimale est fixée à 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévus par la loi. L’article L3123-7 prévoit que l’employeur n’est pas tenu de respecter cette durée minimale de 24 heures lorsqu’il embauche : - en CDD de courte durée, qui est au plus égale à 7 jours ; - en CDD ou en contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent ; - un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ; - ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures. Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | lundi 6 juillet 2026

Quelle est la différence entre un contrat extra et un temps partiel ?

En effet, l'extra est un travailleur occasionnel qui officie généralement pour des vacations irrégulières, qui peuvent être d'une demi-journée, une journée, quelques jours pour un événement spécifique, voire un peu plus longtemps. Si la convention collective prévoit que les missions ne doivent pas dépasser 60 jours par trimestre, il faut surtout que l'employeur soit en mesure de pouvoir justifier des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l'emploi, c'est-à-dire qui ne correspond pas à l'activité habituelle de l'entreprise, pour ne pas encourir une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Une personne qui vient régulièrement dans le même établissement toutes les fins de semaine n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel à durée indéterminée. Dans ce cas, le statut est différent et c'est un contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée qui doit être établi. Exemple : un employeur souhaitant embaucher un salarié 4 fois dans le mois. Si cette embauche correspond à chaque fois au même jour, avec la même tranche horaire (tous les samedis soir pour une durée de 5 heures par exemple), il ne s'agit plus d'un extra mais d'un salarié qui doit bénéficier d'un CDI à temps partiel de 21,67 heures par mois. Juridique - contrat extra - extra - temps partiel | Pascale CARBILLET | vendredi 3 juillet 2026

Ce qui change au 1er juillet 2026

Nouveau congé supplémentaire de naissance À compter du 1er juillet 2026, les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 (ou dont la naissance était prévue à compter de cette date) peuvent bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance indemnisé par la Sécurité sociale. Créé par la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026, ses modalités de mise en œuvre ont été fixées par cinq décrets du 30 mai 2026. D’une durée d’un ou deux mois par parent, il doit être pris dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer, une fois épuisés les droits au titre des congés de maternité, de paternité ou d’adoption. Les salariés doivent observer un délai de prévenance d’un mois à l’égard de leur employeur. Pour les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 31 mai 2026, le délai de neuf mois court à compter du 1er juillet 2026, de sorte que le congé pourra être pris jusqu’au 31 mars 2027. RGDU : gel du Smic au 1er janvier pour l’ensemble de l’année 2026 Un décret paru au JO du 14 juin prévoit que la hausse du SMIC intervenue au 1er juin 2026 n’est pas répercutée sur la formule de calcul du coefficient de la réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales : ainsi, pour toute l’année 2026, c’est le SMIC en vigueur au 1er janvier qui doit être pris en compte pour calculer la RGDU. Le 1er juillet marque également la fin de la tolérance accordée par la DSS (Direction de la sécurité sociale) dans son communiqué diffusé le 5 juin dernier au Bulletin officiel de la sécurité sociale. Le décret gelant le barème de la RGDU (réduction générale dégressive unique de cotisations patronales) au 1er janvier 2026, pour neutraliser les effets de la hausse du Smic du 1er juin, n’ayant été publié au Journal officiel que le 14 juin, la DSS avait en effet annoncé que « la nouvelle formule de calcul peut ne pas être appliquée aux cotisations et contributions dues au titre des rémunérations des salariés dont le contrat de travail aura pris fin entre le 1er et le 30 juin 2026 ». Pour ces derniers, la revalorisation du Smic au 1er juin 2026 a donc pu être prise en compte dans la RGDU. Maintien de la cotisation AGS à 0,25 % Réuni le 23 juin, le conseil d’administration de l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) a décidé de maintenir le taux de la cotisation AGS à 0,25 % au 1er juillet 2026. Pour rappel, ce taux est inchangé depuis le 1er juillet 2024. Acre : nouveau taux de cotisations pour les micro-entrepreneurs Pour les micro-entreprises créées ou reprises à compter du 1er juillet 2026, la réduction du taux global de cotisations et contributions sociales qui leur sont applicables dans le cadre de l’aide à la création et à la reprise d’entreprise (Acre) est porté de 50 % à 75 % du taux global, après arrondi au dixième de point supérieur. En application de la LFSS pour 2026 et du décret n°2026-69 du 26 février 2026, l’exonération de cotisations sociales passe de 50 % à 25 %. Pour les professionnels relevant du droit commun, cette baisse s’applique déjà depuis le 1er janvier 2026. Les allocations chômage ne sont pas revalorisées au 1er juillet 2026 Réunis le 30 juin 2026 au sein du conseil d’administration de l’Unédic, les représentants des organisations patronales et syndicales ne sont pas parvenus à un consensus sur la revalorisation annuelle des allocations chômage. Ainsi, au 1er juillet 2026, l’allocation minimale, la partie fixe de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) et le seuil minimum de l’ARE pour les allocataires effectuant une formation ne sont pas revalorisés, et reste fixée à 32,13 €. Juridique | Pascale CARBILLET | jeudi 2 juillet 2026
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